Kötü Niyet Tazminatı Nedir?

Kötü niyet tazminatı işverenin iş sözleşmesini dürüstlük ve iyiniyet kurallarına aykırı biçimde feshetmesi durumunda, işçiye ödenen bir tazminat türüdür. Bu tazminat iş güvencesi kapsamında olmayan çalışanların korunmasını amaçlar. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine göre, kötü niyetli fesih halinde işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Bu düzenleme, iş sözleşmesi feshi süreçlerinde işçi ve işveren arasındaki dengenin adil şekilde korunmasını sağlar.

Kötü Niyetli Fesih Ne Anlama Gelir?

Kötü niyetli fesih işverenin dürüstlük kuralına aykırı biçimde, işçiyi cezalandırmak veya haksız gerekçelerle iş sözleşmesini sonlandırmasıdır. İşçinin sendikaya üye olması, şikayette bulunması veya yasal hakkını kullanması gibi nedenlerle işten çıkarılması kötü niyetli feshe örnek gösterilebilir. Bu durumun yasal dayanağı 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesidir.

Dürüstlük İlkesinin İş Hukuku İçindeki Yeri

Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesi, tüm hukuki ilişkilerde “dürüstlük” ve “iyiniyet” kurallarına uyulmasını öngörür. İş hukuku da bu temel ilkeye dayanır. İşverenin fesih hakkını kullanırken dürüst davranması, iş ilişkilerinde güven ortamının korunması açısından büyük önem taşır.

Kötü Niyet Tazminatı Şartları Nelerdir?

Bir çalışanın kötü niyet tazminatına hak kazanabilmesi için belirli yasal ve fiili şartların bir arada bulunması şarttır. Bir işçinin kötü niyet tazminatına hak kazanabilmesi için:

• Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması,
• İş güvencesi kapsamında olmaması,
• İş sözleşmesinin işveren tarafından kötü niyetli şekilde feshedilmiş olması gerekir.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Şartı

Kötü niyet tazminatı yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerlidir. Belirsiz süreli sözleşme, taraflar arasında sözleşmenin ne zaman sona ereceğine dair önceden belirlenmiş bir tarih bulunmayan iş ilişkilerini ifade eder. Bu tür sözleşmelerde işveren, belirli koşullar ve usuller çerçevesinde sözleşmeyi feshedebilir. Belirli süreli iş sözleşmeleri ise sözleşme süresinin dolmasıyla kendiliğinden sona erdiği için kötü niyet tazminatı kapsamı dışındadır.

İş Güvencesi Kapsamı Dışında Olmak

İş güvencesi kapsamında olan çalışanlar (örneğin 30’dan fazla çalışanı bulunan işyerlerinde en az 6 ay kıdemi olanlar) işe iade davası açabilir. Ancak bu kapsama girmeyen işçiler, kötü niyet tazminatı talep edebilir.

Sürekli İş ve Zaman Kısıtları

Kötü niyet tazminatının talep edilebilmesi için iş ilişkisinin 30 günden uzun sürmüş ve sürekli nitelikte olması gerekir. Sürekli iş, düzenli ve kesintisiz olarak yürütülen işleri ifade eder. Mevsimlik, kampanya bazlı veya belirli bir proje için kurulan geçici iş ilişkileri bu kapsamda değerlendirilmez. 30 günlük süre, işçinin işyerinde fiilen çalıştığı süreyi kapsar ve bu sürenin altındaki çalışmalar kötü niyet tazminatı hakkı doğurmaz.

Kötü Niyet Tazminatı ile Diğer Tazminatlar Arasındaki Farklar

Kötü niyet tazminatı; kıdem, ihbar ve manevi tazminatlardan farklıdır. Bu tazminat, işverenin fesih hakkını kötüye kullanması nedeniyle doğar. Zarar şartı aranmaz, işverenin davranış biçimi esas alınır.

İhbar tazminatı, işverenin bildirim süresine uymadan fesih yapması durumunda ortaya çıkar ve objektif bir nitelik taşır. Kıdem tazminatı ise çalışanın belirli bir kıdem süresini doldurması ve sözleşmenin belirli şekillerde sona ermesi halinde ödenir.

Manevi tazminat, işçinin kişilik haklarının ihlali sonucu uğradığı manevi zararın tazmini için talep edilir ve zarar şartı aranır. Kötü niyet tazminatında ise zarar aranmaz; işverenin davranışının kötü niyetli olması yeterlidir. Ayrıca kötü niyet tazminatı, diğer tazminatlarla birlikte talep edilebilir. Bu tazminatların yasal dayanakları, ödeme koşulları ve hesaplama yöntemleri birbirinden bağımsızdır.

Tazminat türlerinin karşılaştırması aşağıda detaylandırılmıştır:

İhbar Tazminatından Farkı

İhbar tazminatı işverenin iş sözleşmesini feshederken yasal bildirim süresine uymaması durumunda ödenmesi gereken bir tazminattır. Bildirim süresi, çalışanın kıdemine göre değişir ve işveren bu süreye uymadan fesih yaparsa, süreye karşılık gelen ücret tutarında ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olur.

Kötü niyet tazminatı ise bildirim yapılmış olsa bile, feshin dürüstlük kuralına aykırı olması halinde talep edilebilir. Her iki tazminat da aynı anda ve birbirinden bağımsız olarak istenebilir. Örneğin, işveren bildirim yapmadan ve sendika üyesi olduğu için bir işçiyi işten çıkarırsa, işçi ihbar ve kötü niyet tazminatına hak kazanır.

Zarar Şartının Göz Önünde Bulundurulmaması

Kötü niyet tazminatının en ayırt edici özelliklerinden biri, işçinin maddi veya manevi zarara uğrayıp uğramadığının araştırılmamasıdır. Yani işverenin kötü niyetli davranışının varlığı tek başına tazminat için yeterlidir. Bu durum, tazminatın cezai bir işlev taşıdığını gösterir. İşveren, dürüstlük kuralını ihlal ettiği için yaptırıma tabi tutulur. Örneğin, işçi fesih sonrası hemen başka bir işe girse ve maddi zarar görmese bile, kötü niyet tazminatı talep hakkı devam eder. Bu özellik, kötü niyet tazminatını diğer birçok tazminattan ayırır ve işverenin subjektif davranışına odaklanır.

İşverenin Kötü Niyetli Davranışları Nelerdir?

İşverenin kötü niyetli davranışları, fesih işleminin arkasındaki gerçek amacın çalışanın haklarını engellemek, cezalandırmak veya sindirmek olduğu durumlarda ortaya çıkar. Bu davranışlar somut örneklerle şu şekilde sıralanabilir:

• Çalışanın sendikal faaliyetlerde bulunması, sendikaya üye olması veya grev hakkını kullanması nedeniyle işten çıkarılması
• İşçinin şikayette bulunması, hukuki haklarını araması veya işveren aleyhine dava açması sonrasında gerçekleştirilen fesih
• Kişisel, politik, dini veya ideolojik farklılıklar sebebiyle sözleşmenin sonlandırılması
• Hamilelik, doğum izni, evlilik, askerlik veya hastalık gibi kanunen korunan durumlar nedeniyle fesih
• İşçinin tanık olarak ifade vermesi, denetim kurumlarına bilgi vermesi veya etik ihlalleri bildirmesi sonrası çıkarılması
• Çalışanın yaş, cinsiyet, ırk gibi ayrımcılık unsurlarına dayalı fesih kararları

Sendikal Faaliyetler Nedeniyle Fesih

Anayasa ve uluslararası sözleşmeler, çalışanların sendika kurma, sendikaya üye olma ve sendikal faaliyetlerde bulunma haklarını güvence altına alır. İşverenin, çalışanın bu haklarını kullanması nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi, açık bir kötü niyet örneğidir.

Örneğin, bir işçinin sendikaya üye olduktan kısa süre sonra işten çıkarılması veya toplu iş sözleşmesi görüşmelerinde aktif rol alan çalışanların hedef alınması, sendikal nedenli kötü niyetli feshe örnektir. Yargıtay kararları, bu tür durumlarda işverenlere kötü niyet tazminatı yükümlülüğü getirmektedir.

Kişisel ve Politik Gerekçelerle Fesih

İşverenin, çalışanla arasındaki kişisel anlaşmazlıklar, ideolojik farklılıklar veya politik görüş ayrılıkları nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi kötü niyetli davranış kapsamındadır. İş ilişkisi, tarafların özel yaşamlarından, inançlarından veya politik tercihlerinden bağımsız olarak sürdürülmelidir.

İşverenin, çalışanın sosyal medya paylaşımları, dernek üyelikleri veya politik tercihleri gibi unsurları gerekçe göstererek fesih yapması hukuka aykırıdır. Bu tür fesihlerde, işverenin gerçek amacının işçiyi cezalandırmak olduğu kabul edilir ve kötü niyet tazminatı hükmedilir.

Kötü Niyet Tazminatı Ne Kadardır?

İş Kanunu’na göre kötü niyet tazminatı, ihbar süresinin üç katı tutarında belirlenir.
Örneğin; 6 aydan az kıdemi olan bir işçinin ihbar süresi 2 hafta ise kötü niyet tazminatı 6 haftalık ücreti tutarındadır.

Altı aydan az kıdemi olan çalışanlar için ihbar süresi iki hafta, altı ay ila bir buçuk yıl arası kıdemi olanlar için dört hafta, bir buçuk yıl ila üç yıl arası için altı hafta ve üç yıldan fazla kıdemi olanlar için sekiz hafta olarak belirlenmiştir.

Tazminat hesaplanırken, işçinin son brüt ücretinin ihbar süresince alacağı tutar baz alınır ve bu tutar üç ile çarpılır. Örneğin, altı aydan az kıdemi olan ve aylık 20.000 TL brüt ücret alan bir işçi için ihbar süresi iki haftadır. İki haftalık brüt ücreti yaklaşık 10.000 TL olur. Kötü niyet tazminatı ise bu tutarın üç katı, yani 30.000 TL olur.

Bu hesaplamada brüt ücret dikkate alınır ve tazminat tutarı üzerinden yasal kesintiler yapılır. Kötü niyet tazminatı, kıdem ve ihbar tazminatlarından bağımsız olarak hesaplanır ve toplu olarak talep edilebilir. Tazminat miktarının üst sınırı bulunmamaktadır, yalnızca ihbar süresinin üç katı formülüyle belirlenir.

Kötü Niyet Tazminatında Dava Süreci ve Zamanaşımı

Kötü niyet tazminatı için işçi, iş mahkemesinde dava açabilir. Arabuluculuk sürecinde taraflar bir araya gelir ve anlaşma için müzakere ederler. Anlaşma sağlanırsa, bu anlaşma ilam niteliğinde kabul edilir ve icra edilebilir. Anlaşma sağlanamazsa, arabulucu "son tutanak" düzenler ve işçi bu tutanakla mahkemeye başvurabilir.

Zamanaşımı süresi 5 yıldır ve fesih tarihinden itibaren başlar. Dava sürecinde işçi, işverenin kötü niyetli davrandığını ispat etmelidir. Fesih yazısı, tanık beyanları, e-posta yazışmaları, performans değerlendirme belgeleri ve sendikal üyelik kayıtları delil olarak kullanılabilir.

Mahkeme, delilleri değerlendirerek karar verir ve lehte sonuçlanırsa işveren faiz ile birlikte tazminatı ödemekle yükümlü olur.

Hak Talebi Süreci

İşçi iş sözleşmesinin feshi sonrasında öncelikle işverene yazılı bir başvuruda bulunarak kötü niyet tazminatı talebini iletebilir. Bu başvuruda, feshin kötü niyetli olduğu gerekçeleri ve talep edilen tutar belirtilir. İşverenin talebi kabul etmesi veya kısmen kabul ederek anlaşma önermesi durumunda, taraflar aralarında anlaşabilir.

Ancak işveren talebi reddederse veya yanıt vermezse, işçi zorunlu arabuluculuk sürecini başlatmalıdır. Arabulucuya başvuru, ilgil arabuluculuk bürolarına yapılır ve süreç genellikle birkaç hafta içinde tamamlanır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, işçi dava açma yoluna gider. Dava iş mahkemesinde görülür ve mahkeme, tarafların delillerini dinledikten sonra karar verir.

Çalışan Haklarını Bilmek Neden Önemlidir?

• Çalışanların yasal haklarını bilmesi, sadece bireysel çıkarlarının korunması açısından değil, iş yerindeki genel motivasyon, çalışan bağlılığı ve üretkenlik düzeylerinin artması açısından da önem taşır.
• Haklarını bilen bir çalışan, kendini güvende hisseder ve işine daha fazla odaklanabilir. Bu durum işyerinde stresin azalmasına, çalışan memnuniyetinin artmasına ve dolayısıyla iş verimliliğinin yükselmesine katkı sağlar.
• İşverenlerin de yasal düzenlemeleri bilmesi ve bu sınırlar içinde hareket etmesi, hukuki uyuşmazlıkların önlenmesi, tazminat davalarıyla karşılaşma riskinin azaltılması ve kurumsal itibarın korunması açısından hayati önem taşır.
• İş hukuku bilinci, her iki taraf için de uzun vadeli fayda sağlar. İşverenler, çalışanlarına adil davrandıklarında ve hakları konusunda şeffaf olduklarında, nitelikli iş gücünü elde tutma ve işyerinde güven kültürü oluşturma konusunda avantaj elde ederler. Çalışanlar ise haklarını bildiklerinde, haksızlığa uğradıklarında doğru yolları kullanarak mağduriyetlerini giderebilirler.
• Toplumsal düzeyde iş hukuku bilincinin yaygınlaşması, kayıt dışı istihdamın azalmasına, iş kazalarının önlenmesine ve çalışma hayatının daha insancıl hale gelmesine katkı sunar.

Kötü Niyet Tazminatı ile İlgili Sıkça Sorulan Sorular

Kötü niyet tazminatı hangi durumlarda çalışan tarafından talep edilebilir?

İşverenin iş sözleşmesini dürüstlük kuralına aykırı bir şekilde feshetmesi durumunda çalışan bu tazminatı talep edebilir. Sendikal faaliyetler, şikayet veya dava açma, hamilelik gibi meşru nedenlerle işten çıkarılma hallerinde kötü niyet tazminatı gündeme gelir.

İşverenin kötü niyetli davranışlarını kanıtlamak için hangi belgeler veya süreçler önemlidir?

Fesih yazısı, e-posta ve SMS yazışmaları, tanık ifadeleri, sendikal üyelik belgeleri, performans değerlendirme raporları ve disiplin soruşturma tutanakları delil olarak kullanılabilir. Ayrıca, fesih zamanlamasının şüpheli olması veya gerekçenin tutarsız olması da dolaylı delil niteliği taşır.

Kötü niyet tazminatı ile kıdem veya ihbar tazminatı birlikte talep edilebilir mi?

Evet, koşulları sağlandığı takdirde bu tazminatlar birlikte talep edilebilir. Her bir tazminat türünün yasal dayanağı ve şartları farklıdır, bu nedenle bağımsız olarak değerlendirilirler ve toplu şekilde istenebilirler.

Kötü niyet tazminatının hesaplanmasında işçinin kıdemi ve sözleşme süresi nasıl etkili olur?

İşçinin kıdemi ihbar süresinin belirlenmesinde etkilidir. İhbar süresi kıdeme göre iki hafta ile sekiz hafta arasında değişir. Kötü niyet tazminatı ise bu ihbar süresinin üç katı olarak hesaplandığından, kıdem dolaylı olarak tazminat miktarını etkiler. Sözleşme süresinin belirsiz olması ise tazminat hakkının doğabilmesi için zorunlu bir şarttır.

Kötü niyet tazminatı davası açarken zamanaşımı süresi nedir?

Kötü niyet tazminatı için zamanaşımı süresi 5 yıldır ve bu süre fesih tarihinden itibaren başlar. Ayrıca dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk sürecinin tamamlanması gerekmektedir. Zamanaşımı süresi içinde işlem yapılmaması halinde talep hakkı ortadan kalkar.

Kötü niyet tazminatı ödenmezse çalışan hangi hukuki yolları kullanabilir?

İşveren gönüllü ödeme yapmazsa, çalışan önce arabuluculuk sürecini başlatmalıdır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılabilir. Mahkeme kararı kesinleştikten sonra işveren hala ödemezse, icra müdürlüğüne başvurarak takip başlatılabilir ve işverenin mal varlığı üzerine haciz konulabilir.

Kaynakça

• 4857 Sayılı İş Kanunu
• Türk Medeni Kanunu
• T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
• Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK)
• Yargıtay Başkanlığı